واسطه‌گری پابرجاست تا قرارداد کارگران مستقیم نباشد

به گزارش اقتصاد معاصر؛ گسترش شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیرو در سال‌های گذشته، فقط شکل قرارداد کار را تغییر نداده است؛ بلکه به یکی از سازوکارهای گسترش «فقر شاغلان» تبدیل شده است. کارگرانی که در محل کارفرمای اصلی و زیر نظر مدیران همان مجموعه کار می‌کنند، اما به‌دلیل قراردادهای غیرمستقیم، ناامنی شغلی، تفاوت مزدی و حذف بخشی از مزایا، با وجود اشتغال تمام‌وقت نیز قادر به تأمین هزینه‌های اولیه زندگی نیستند. این بخشی از گفتگو خبرنگار مهر با سمیه گلپور، فعال کارگری است. به گفته وی پرداخت مستقیم حقوق، بدون برقراری رابطه مستقیم کاری، تنها تغییر مسیر پول است و نه پایان واسطه‌گری.

چرا ساماندهی نیروهای شرکتی را باید فراتر از یک موضوع اداری یا استخدامی دید؟

امروز بخشی از بحران بازار کار، گسترش پدیده‌ای به نام «شاغلان فقیر» است؛ کسانی که درآمد و امنیت شغلی‌شان پایین بوده و از چرخه فقر خارج نمی‌شوند. شرکت‌های واسطه یکی از سازوکارهای اصلی بازتولید این وضعیت هستند
مسئله نیروهای شرکتی در واقع با زندگی میلیون‌ها خانوار کارگری گره خورده است. وقتی درباره شرکت‌های واسطه صحبت می‌کنیم، فقط درباره این حرف نمی‌زنیم که حقوق از حساب چه نهادی پرداخت شود یا قرارداد روی سربرگ کدام شرکت باشد؛ درباره این صحبت می‌کنیم که چرا یک کارگر با وجود کار تمام‌وقت، همچنان توان تأمین مسکن، درمان، آموزش فرزندان و حداقل رفاه خانوار را ندارد.

امروز بخشی از بحران بازار کار ایران، گسترش پدیده‌ای به نام «شاغلان فقیر» است؛ یعنی کسانی که شاغل‌ هستند، اما درآمد و امنیت شغلی‌شان آن‌قدر پایین است که از چرخه فقر خارج نمی‌شوند.

شرکت‌های واسطه یکی از سازوکارهای اصلی بازتولید این وضعیت هستند، چون کارگر را از کارفرمای واقعی جدا می‌کنند و قدرت او را برای مطالبه مزد، مزایا، امنیت شغلی و حقوق قانونی کاهش می‌دهند.

تداوم فقر با مدیریت واسطه‌ای

شرکت واسطه چگونه به فقر شاغلان دامن می‌زند، در این باره توضیح بیشتری ارائه می‌دهید؟

سازوکار آن روشن است. یک دستگاه یا بنگاه به نیروی انسانی دائمی نیاز دارد؛ نیرویی که هر روز کار می‌کند، وظیفه مشخص دارد، از مدیران آن مجموعه دستور می‌گیرد و بخش مهمی از چرخه خدمت یا تولید را پیش می‌برد؛ اما به جای اینکه با او رابطه مستقیم کاری برقرار شود، یک شرکت واسطه میان کارگر و کارفرمای واقعی قرار می‌گیرد.

در این وضعیت، کارگر در محل کارفرمای اصلی کار می‌کند اما برای گرفتن حقوق، تمدید قرارداد، پیگیری بیمه، اعتراض به تأخیر پرداخت یا مطالبه مزایا باید به شرکتی مراجعه کند که اغلب نه محل واقعی کار اوست و نه تصمیم‌گیر اصلی درباره کار او.

نتیجه این است که مسئولیت‌ها پراکنده می‌شود. دستگاه اصلی می‌گوید کارگر، نیروی شرکت پیمانکار است؛ شرکت هم خود را تابع قرارداد با دستگاه می‌داند؛ اما کارگر در میان این دو، طرف ضعیف رابطه باقی می‌ماند.

شرکت واسطه ممکن است بخشی از منابع قرارداد را تحت عنوان حق مدیریت، سود یا هزینه اداری دریافت کند؛ اما مسئله فقط میزان این برداشت نیست. مسئله بزرگ‌تر آن است که واسطه‌گری، کارگر را در موقعیتی قرار می‌دهد که امنیت شغلی، مزایا، ارتقای حرفه‌ای و قدرت اعتراضش کاهش پیدا می‌کند. این همان مسیری است که اشتغال را از عامل رهایی از فقر به عامل تداوم فقر تبدیل می‌کند.

آیا اگر حقوق کارگر، مستقیم به حساب وی واریز شود، مشکل شرکت‌های پیمانکاری حل می‌شود؟

پرداخت مستقیم حقوق، اگر هم اجرا شود، ممکن است حقوق کارگر مستقیم به حسابش واریز شود، اما همچنان قرارداد او با شرکت واسطه باشد و همچنان نتواند درباره طبقه‌بندی شغلی، اضافه‌کار، ایمنی و آینده شغلی خود مطالبه‌گری کند
به طور قطع خیر. پرداخت مستقیم حقوق، اگر هم اجرا شود، به‌تنهایی راه‌حل نیست. باید بین سه موضوع تفاوت قائل شویم: نخست، حذف واسطه از مسیر پرداخت حقوق؛ دوم، حذف واسطه از رابطه حقوقی کار؛ و سوم، برقراری قرارداد مستقیم و پایدار با کارگر.

ممکن است حقوق کارگر مستقیم به حسابش واریز شود، اما همچنان قرارداد او با شرکت واسطه باشد؛ همچنان تمدید قراردادش در اختیار همان شرکت قرار داشته باشد؛ همچنان از مزایای نیروی مستقیم محروم باشد؛ همچنان نتواند درباره طبقه‌بندی شغلی، اضافه‌کار، ایمنی، آموزش و آینده شغلی خود مطالبه‌گری کند.

بنابراین، پرداخت مستقیم بدون قرارداد مستقیم، در بهترین حالت تغییر مسیر پول است، نه تغییر ماهیت رابطه کار. اگر واسطه همچنان در رابطه استخدامی، تمدید قرارداد و اعمال فشار بر کارگر باقی بماند، نمی‌توان گفت مسئله حل شده است.

ارزیابی شما از مصوبه اخیر دولت برای ساماندهی نیروهای شرکتی چیست؟

مسئله این است که نباید با تغییرات شکلی، افکار عمومی و کارگران را از مطالبه اصلی دور کرد. مطالبه کارگران، صرفاً شفاف‌شدن پرداخت نیست؛ مطالبه، پایان ‌دادن به قراردادهای تأمین نیروی انسانی برای کارهای مستمر و بازگرداندن مسئولیت کارفرمای واقعی به همان دستگاهی است که از کار کارگر بهره می‌برد.

اگر کارگری سال‌ها در یک اداره، سازمان، کارخانه یا مجموعه خدماتی حضور دارد و وظایف دائمی آن دستگاه را انجام می‌دهد، نمی‌توان هر سال یا هر چند ماه یک‌بار، با تغییر شرکت پیمانکار، سرنوشت او را معلق نگه داشت.

این شیوه، هم امنیت روانی کارگر را از بین می‌برد و هم راه را برای تبعیض در مزد و مزایا باز می‌گذارد.

هر مقرره‌ای که رابطه غیرمستقیم کار را حفظ کند و فقط سازوکار مالی آن را تغییر دهد، نمی‌تواند پاسخ واقعی به مسئله باشد. کارگران با حذف نام یک شرکت از فیش حقوقی به حق خود نمی‌رسند؛ حق زمانی محقق می‌شود که قرارداد مستقیم، مزد عادلانه، بیمه کامل، مزایای برابر و امنیت شغلی تضمین شود.

ماده ۴۱ قانون کار باید شفاف در فیش حقوقی کارگران رعایت شود

این وضعیت چه نسبتی با ماده ۴۱ قانون کار و بحث دستمزد دارد؟

فاصله مزد با هزینه‌های واقعی زندگی، به‌ویژه هزینه مسکن، خوراک، درمان، آموزش و حمل‌ونقل عمیق شده است. در چنین شرایطی، کارگری که مزدش با سبد معیشت فاصله دارد، از ابتدا در معرض فقر قرار می‌گیرد. حال اگر همان کارگر، شرکتی هم باشد وضعیت او به‌مراتب سخت‌تر خواهد شد

ماده ۴۱ قانون کار تصریح می‌کند حداقل مزد باید با توجه به نرخ تورم و هزینه زندگی یک خانوار متوسط تعیین شود. یعنی قانون‌گذار پذیرفته است که مزد باید قدرت تأمین زندگی داشته باشد، نه اینکه فقط یک عدد اداری برای حفظ ظاهر رابطه کار باشد.

واقعیت این است که فاصله مزد با هزینه‌های واقعی زندگی، به‌ویژه هزینه مسکن، خوراک، درمان، آموزش و حمل‌ونقل، عمیق شده است. در چنین شرایطی، کارگری که مزدش با سبد معیشت فاصله دارد، از ابتدا در معرض فقر قرار می‌گیرد.

حال اگر همان کارگر، شرکتی هم باشد و با قرارداد کوتاه‌مدت، تفاوت مزدی، حذف مزایا یا تأخیر در پرداخت مواجه شود، وضعیت او به‌مراتب سخت‌تر خواهد شد.

اجرای ماده ۴۱ نباید به محاسبه‌های غیرشفاف یا ارقام حداقلی محدود شود. باید هزینه واقعی سبد معیشت، به‌خصوص هزینه مسکن، با قیمت‌گیری میدانی و انتشار شفاف داده‌ها محاسبه شود. افزایش مزد باید در «پایه مزد» دیده شود، نه اینکه با ارقام ناچیز و مزایای غیرمؤثر، فاصله کارگر با خط فقر پنهان شود.

در خصوص پیامدهای اجتماعی اشتغال کارگران در شرکت‌های واسطه می‌توان به چه مصداق‌هایی اشاره کرد؟

مهم‌ترین پیامد، احساس تبعیض و بی‌عدالتی است. در یک محیط کار ممکن است دو نفر شانه‌به‌شانه هم کار کنند، شرح وظایف مشابه داشته باشند و حتی سابقه کاری نزدیک بهم داشته باشند؛ اما یکی نیروی مستقیم باشد و دیگری نیروی شرکتی. تفاوت در امنیت شغلی، پرداختی، مزایا، امکان ارتقا و حتی نحوه برخورد مدیریتی، احساس شهروند درجه۲ بودن را به کارگر شرکتی تحمیل می‌کند.

این وضعیت به مرور اعتماد را از محیط کار می‌گیرد. کارگری که می‌داند هر اعتراض او ممکن است به تمدید نشدن قرارداد منجر شود، در برابر تخلف سکوت می‌کند. کارگری که نمی‌داند طرف اصلی مطالبه وی کدام نهاد است، امکان پیگیری حق خود را از دست می‌دهد. این یعنی تضعیف همبستگی کارگری، تضعیف تشکل‌یابی و افزایش ناامنی روانی در محیط کار.

آثار این وضعیت در بعد خانواده چیست؟

به طور قطع فقر شاغلان فقط به سفره امروز خانوار محدود نمی‌شود؛ آینده نسل بعد را هم تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. وقتی درآمد یک خانواده کارگری صرف اجاره، خوراک، بدهی و هزینه‌های ضروری می‌شود، اولین چیزهایی که حذف می‌شوند معمولاً کتاب، ورزش، تفریح، آموزش تکمیلی، کلاس‌های مهارتی و هزینه‌های فرهنگی است.

فرزند کارگر فقیر، بیشتر در معرض افت تحصیلی، ترک تحصیل، ورود زودهنگام به بازار کار و محرومیت از آموزش‌های باکیفیت قرار می‌گیرد. یعنی فقر از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود. پدر یا مادر شاغل است، اما چون درآمدش برای یک زندگی شرافتمندانه کافی نیست، فرزند هم با فرصت‌های محدودتری وارد جامعه و بازار کار می‌شود.

این وضعیت، منزلت کار را هم تخریب می‌کند. اگر جوان ببیند کار تمام‌وقت، مهارت و سابقه، الزاماً به مسکن، درمان و آینده قابل پیش‌بینی منتهی نمی‌شود، انگیزه او برای مهارت‌آموزی و ماندن در بازار کار مولد کاهش می‌یابد.

ایمنی و سلامت کارگر قابل واگذاری به واسطه نیست

این امر در حوزه بهداشت و سلامت چه آسیب‌هایی را برای جامعه کارگری به دنبال دارد؟

کارگری که نگران تمدید قرارداد است، ممکن است نتواند درباره کمبود تجهیزات ایمنی، ساعات کار غیرمتعارف، گرمای شدید، خستگی یا خطرهای محیط کار اعتراض کند. در مشاغل سخت و زیان‌آور، این سکوت می‌تواند مستقیماً جان کارگر را تهدید کند

کارگر کم‌درآمد، معمولاً درمان را به تأخیر می‌اندازد. هزینه‌های دندان‌پزشکی، آزمایش، دارو، ویزیت، درمان‌های تخصصی و حتی معاینات پیشگیرانه، در خانواری که زیر فشار اجاره و خوراک قرار دارد، به هزینه قابل حذف تبدیل می‌شود. اما متاسفانه حذف درمان، بیماری را از یک مسئله ساده به یک بیماری مزمن و پرهزینه تبدیل می‌کند.

از سوی دیگر، ناامنی شغلی ایمنی کار را هم تهدید می‌کند. کارگری که نگران تمدید قرارداد است، ممکن است نتواند درباره کمبود تجهیزات ایمنی، ساعات کار غیرمتعارف، گرمای شدید، خستگی یا خطرهای محیط کار اعتراض کند. در مشاغل سخت و زیان‌آور، این سکوت می‌تواند مستقیماً جان کارگر را تهدید کند.

ایمنی و سلامت کارگر قابل واگذاری به واسطه نیست. کارفرمای واقعی باید پاسخگوی تامین تجهیزات حفاظت فردی، آموزش ایمنی، معاینات دوره‌ای، رعایت استانداردهای گرمایی و توقف کار در شرایط خطرناک باشد.

نقش مسکن در مسئله فقر کارگران شاغل در شرکت‌های واسطه‌ای چقدر است؟

مسکن اصلی‌ترین عامل فشار بر خانوار کارگری است. وقتی مزد با هزینه زندگی تناسب ندارد و قرارداد هم موقت و بی‌ثبات است، کارگر نه امکان پس‌انداز برای ودیعه دارد، نه توان برنامه‌ریزی برای خرید یا اجاره پایدار، و نه در بسیاری موارد امکان استفاده مؤثر از تسهیلات بانکی.

نتیجه، سکونت در مناطق دورتر و کم‌برخوردارتر، تراکم خانوار، جابه‌جایی‌های مکرر و افزایش زمان رفت‌وآمد است. کارگری که روزانه چند ساعت در مسیر رفت‌وآمد است، زمان کمتری برای خانواده، استراحت، آموزش و حتی مراقبت از سلامت خود دارد.

مسکن کارگران یک موضوع حاشیه‌ای نیست. اجرای ماده ۱۴۹ قانون کار و تکالیف قانونی مرتبط با تامین مسکن کارگری، باید بخشی از برنامه عملی مقابله با فقر شاغلان باشد. مزد بدون سیاست مسکن، در شرایط تورمی، به‌تنهایی نمی‌تواند امنیت زندگی کارگر را تامین کند.

شرکت‌های واسطه چه اثری بر آینده مهارت و آموزش حرفه‌ای نیروی کار دارد؟

شرکت واسطه معمولاً برای آموزش بلندمدت، ارتقای مهارت و طراحی مسیر شغلی کارگر انگیزه کافی ندارد؛ کارفرمای اصلی هم به دلیل غیرمستقیم ‌بودن رابطه، مسئولیت کامل توسعه نیروی انسانی را نمی‌پذیرد

رابطه پیمانکاری نیروی انسانی، مسیر حرفه‌ای کارگر را مبهم می‌کند. شرکت واسطه معمولاً برای آموزش بلندمدت، ارتقای مهارت و طراحی مسیر شغلی کارگر انگیزه کافی ندارد؛ کارفرمای اصلی هم به دلیل غیرمستقیم ‌بودن رابطه، مسئولیت کامل توسعه نیروی انسانی را نمی‌پذیرد.

کارگر ممکن است سال‌ها در یک شغل تخصص پیدا کند، اما این تجربه در طبقه‌بندی مشاغل، ارتقای رتبه، افزایش مزد یا موقعیت حرفه‌ای او دیده نشود. وی سال‌ها کار می‌کند، اما جایگاه شغلی‌اش رشد نمی‌کند. این وضعیت، هم به ضرر نیروی کار و هم به زیان بهره‌وری ملی است.

اقتصادی که می‌خواهد رشد کند، نمی‌تواند نیروی انسانی خود را دائماً موقت، مضطرب و محروم از آموزش نگه دارد. توسعه واقعی از مسیر کار شایسته، امنیت شغلی و سرمایه‌گذاری بر مهارت کارگر می‌گذرد.

اشتغال غیراستاندارد و آسیب‌پذیری اقتصاد

تجربه جهانی درباره کار آژانسی و شرکت‌های واسطه چه می‌گوید؟

در بسیاری از کشورها، کار آژانسی یا پیمانکاری به‌طور مطلق حذف نشده، اما به یک استثنا با نظارت سختگیرانه تبدیل شده است، نه یک قاعده دائمی برای تامین نیروی کار ارزان. در الگوهای تنظیم‌ شده، چند اصل اهمیت دارد: موقتی‌بودن واقعی کار، دستمزد و شرایط برابر برای کار برابر، مسئولیت روشن کارفرمای اصلی، بیمه و حمایت اجتماعی کامل، حق تشکل‌یابی و امکان تبدیل رابطه به استخدام پایدار.

در اسناد سازمان بین‌المللی کار نیز بارها تاکید شده است که گسترش اشتغال غیراستاندارد، اگر بدون حمایت‌های قانونی و اجتماعی باشد، ناامنی شغلی، پوشش بیمه‌ای ضعیف‌تر، قدرت چانه‌زنی کمتر و آسیب‌پذیری اقتصادی بیشتر ایجاد می‌کند.

تفاوت ایران این است که در بسیاری از موارد، شرکتی‌سازی دیگر به پروژه موقت یا خدمت تخصصی محدود نیست؛ بلکه به شیوه دائمی اداره نیروی انسانی در کارهای مستمر تبدیل شده است. این دقیقاً همان نقطه‌ای است که باید اصلاح شود.

مطالبه اصلی جامعه کارگری در موضوع ساماندهی نیروهای شرکتی چیست؟

حذف شرکت‌های واسطه، یک ضرورت اجتماعی و اقتصادی است. این کار به معنای مقابله با فقر شاغلان، کاهش تبعیض، حفظ سلامت کارگران و بازگرداندن منزلت به کار است

مطالبه روشن است. کار مستمر باید با قرارداد مستقیم همراه باشد یعنی در مشاغل مستمر و در مواردی که نیروی انسانی در ساختار و تحت مدیریت دستگاه اصلی کار می‌کند، رابطه کار باید مستقیم و شفاف شود؛ بدون کاهش مزد، مزایا، سابقه بیمه و سایر حقوق پیش‌بینی شده.

کارگری که در دستگاه اصلی کار دائمی انجام می‌دهد، باید طرف مستقیم رابطه کاری با همان دستگاه باشد و همه حقوق او، از جمله مزد، بیمه، سنوات، مزایا، طبقه‌بندی مشاغل، آموزش، ایمنی و امنیت شغلی تضمین شود.

سه خط قرمز در هرگونه ساماندهی باید رعایت شود:

    هیچ کارگری نباید کاهش مزد و مزایا را تجربه کند
    هیچ سابقه بیمه، سنوات یا حق مکتسبه‌ای نباید از بین برود
    هیچ کارگر دارای کار مستمر نباید در رابطه غیرمستقیم و موقت باقی بماند

پرداخت مستقیم حقوق، اگر با قرارداد مستقیم همراه نباشد، نمی‌تواند پایان واسطه‌گری تلقی شود. مسئله اصلی این است که مسئولیت کارفرمای واقعی به کارفرمای واقعی بازگردد.

حذف شرکت‌های واسطه، فقط یک مطالبه اداری نیست؛ یک ضرورت اجتماعی و اقتصادی است. این کار به معنای مقابله با فقر شاغلان، کاهش تبعیض، حفظ سلامت کارگران، حمایت از خانواده، تقویت سرمایه انسانی و بازگرداندن منزلت به کار است./مهر